Egter, waar'n redelike dissiplinêre proses is wat deur'n werkgewer, dit kan tyd en geld goed bestee word, veral waar dit bevredigende resultate in die verbetering van'n werknemer se prestasie of gedrag, of die wettige ontslag van'n moeilike werknemerIn die UAE (insluitend alle vrye sones in die UAE anders as die SKYF), private werkgewers vereis om te voldoen aan VAE Federale Wet Nie. agt van, soos gewysig ("VAE Arbeid Wet") - die skoolhoof wetgewing ten opsigte van indiensneming sake in die UAE - wanneer die implementering van dissiplinêre optrede teen'n werknemer. Die statutêre bepalings wat dissiplinêre prosedures is minimaal, maar duidelik bepaal hoe'n dissiplinêre prosedure uitgevoer moet word.
In ooreenstemming met Artikel van die VAE Arbeidsreg, 'n werkgewer mag oplê sekere dissiplinêre boetes op sy werknemers, wat insluit'n waarskuwing, 'n boete of ontslag.
Artikel van die VAE Arbeidsreg stel streng wetlike formaliteite, wat voorsiening maak dat die strawwe wat onder Artikel mag nie opgelê kan word nie, tensy: Daar is baie streng tyd perke waarbinne dissiplinêre aksie geneem moet word. 'n werkgewer moet inisieer die dissiplinêre prosedure binne dertig kalender dae van die ontdekking van die wangedrag en enige dissiplinêre sanksie moet bepaal word binne sestig kalenderdae van die ondersoek word tot die gevolgtrekking gekom.
Om die proses reg voor die implementering van'n bepaalde dissiplinêre sanksie is belangrik litigasie te vermy of, in die ergste geval scenario, die beskerming van die werkgewer moet'n eis ingedien word deur'n werknemer.
In die besonder, as'n werkgewer versuim om te voldoen aan die statutêre proses, die finale dissiplinêre straf kon gevind word deur die Arbeid Howe te onwettig wees (ongeag van die werknemer se swak prestasie of gedrag).
Na aanleiding van die beëindiging van diens, sal werknemers in die UAE kan streef eise vir arbitrêre ontslag onder die VAE Arbeidsreg, wat soortgelyk is aan die UK konsep van onbillike ontslag.
Of'n werknemer suksesvol sal wees met enige sodanige eis sal uiteindelik afhang van die rede vir die beëindiging en die proses van die werkgewer onderneem om voor die beëindiging van die diens. 'n werkgewer mag'n werknemer beëindig werk onder'n onbeperkte termyn kontrak op enige tyd op die skriftelike kennisgewing, met dien verstande dat die werkgewer volg die proses hierbo uiteengesit, gee die werknemer die korrekte skriftelike kennisgewing van beëindiging in ooreenstemming met die dienskontrak en die ontslag is vir'n"geldige rede". Die tydperk van kennisgewing moet ten minste dertig kalender dae Hoewel daar is geen definisie van'n"geldige rede"in die UAE Arbeidsreg, 'n werknemer se diens sal geag word om arbitrêr beëindig word indien die rede vir die beëindiging is"irrelevant tot die werk". In ons ervaring, die Howe aanvaar slegs'n beëindiging om te wees"geldig"en dus daal die toekenning van arbitrêre ontslag vergoeding, waar óf (i) die werknemer skuldig is aan een van die gespesifiseerde (en uitputtende) growwe wangedrag tipe redes gelys in Artikels en van die VAE Arbeidsreg, of (ii) die werknemer is'n swak presteerder (en daar is dokumentêre bewyse ondersteun die swak prestasie of wangedrag). Die maksimum vergoeding wat toegeken word aan'n werknemer op grond van'n arbitrêre ontslag beweer is drie maande se besoldiging, bereken gebaseer op die verlede betaal het deur die werknemer voor ontslag. Vir hierdie doeleindes,"besoldiging"is die werknemer se volle betaal (basiese salaris plus enige maandelikse toelaes) Daarbenewens, waar die werknemer ontvang gereelde of gewaarborgde bonus of kommissie betalings, dit kan ook in ag geneem word deur die Hof by die bepaling van die werknemer se besoldiging. Die werklike bedrag van die toekenning, indien enige, is uiteindelik deur die Hof bepaal Terwyl die cap op vergoeding kan gesien word uit'n koste-voordele verhouding as redelik lae-risiko deur sommige werkgewers, wat nie oor die hoof gesien word of afslag is die onvermydelike bestuur tyd en wetlike koste wat aangegaan sal word in die verdediging van'n eis wat deur'n verontregte werknemer. Ten einde te verhoed dat die potensiële gevolge van die verwerping of die instelling van mindere sanksies op werknemers, is dit belangrik dat die werkgewer volg op'n billike en redelike proses en enige sanksie word ondersteun en geregverdig met dokumentêre bewyse. Dit moet ook van toepassing op gevalle van beëindigings vir swak prestasie en opsomming ontslag vir growwe wangedrag onder Artikels en van die VAE Arbeidsreg. Onderhewig aan die aard van die beweerde wangedrag, werkgewers vereis mag word in kennis te stel van die toepaslike owerheid gesag (wat wissel afhangende van die tipe van misdryf gepleeg is) of lêer'n polisie klagte en wag vir'n finale oordeel teen die werknemer, voor die bevestiging van sy finale besluit neem.
Vir volledigheid, enige tipe van ontslag van'n VAE nasionale werknemer vereis dat die werkgewer in kennis te stel van die Ministerie van Arbeid dertig dae voor die bevestiging van sy besluit.
Ons beveel aan dat werkgewers die werk van'n maatskappy se dissiplinêre beleid (of as deel van die kontrak van indiensneming, die personeel handboek of'n vry-staande beleid), wat fokus op die minimum vereistes soos uiteengesit in die UAE Arbeidsreg.
Enige dissiplinêre beleid moet gekommunikeer word aan alle werknemers, word geredelik beskikbaar is vir hulle om toegang te verkry, en dien as'n gids deur die dissiplinêre proses. Uiteindelik is enige dissiplinêre sanksie geneem moet altyd regverdigbaar is, ondersteun word deur'n skriftelike bewyse, onderhewig wees aan'n redelike dissiplinêre prosedure en beskou in die lig van die spesifieke omstandighede van die geval en die vereistes van die VAE Arbeidsreg.
